コーチングの効果的なやり方とは？部下を成長させる5つのポイント【パート①】

いきなりコーチングを否定するような見出しですが

先ほどお伝えしたコーチングの定義を見てください。

重要なのは「目標達成を支援する」ということです。

では、目標が無い相手にコーチングを使うと、どうなるでしょうか？

例えば、あなたが営業部の管理職だったとして

どうも毎日ダラダラと過ごしているとしか見えない部下が居たとします。

あなた「最近モチベーションが下がっているように見えるけど、何かあった？」

部下「いえ、別になにも…」

あなた「何か困っていることがあるなら、何でも相談に乗るよ」

部下「いや、特には…」

あなた「このままだと売上目標も達成できないかもしれないし、手伝えることがあれば手伝うよ」

部下「そもそも自分には営業は向いてないと思うんですよね、企画部志望ですし」

あなた「いやいや、今ここでそんなこと言われても」

部下「いえ、前から考えてました」

あなた「…」

かなりわかりやすく誇張して表現していますが似たような経験はないでしょうか？

会社には必ず目標があります。

ノルマは避けられる時代ですが、人事評価などでも個人目標を設定し

達成しなければならない目標は存在します。

自分自身に目標が無い、もしくは達成する気が無い相手に

コーチングをしても、逃げ道を考えさせるだけです。

もちろん目標を定めていくコーチングもありますが

目標を決めて、そこに向かっていくようにするのは

コーチングではなくマネジメント（管理業務）です。

私の所属する日本メンターコーチ協会はコーチ業界には珍しく

ティーチングも使用するのですが

コーチングができればマネジメント（管理業務）もできるわけではありません。

マネジメントにはティーチングも必要になってくる場面もあります。

マネジメントについてはこちらをご参照ください。

【マネジメントとリーダーシップの違いとは？マネジメントの３つのポイント】

会社の目標もしっかりと設定し、それを個人レベルにまで落とし込み

各々が目標を意識してはじめてコーチングは力を発揮します。