2024年度新入社員の傾向

今年も新卒者の皆さまが社会に出る季節がやってまいりました。

今の世代はZ世代と呼ばれていますが、今までも様々な世代が入社してきたと思います。

しかし、ここ数年、特に2024年度の新卒者の方を迎えるのは今までと少し違うかもしれません。

なぜなら、大卒にしろ高卒にしろ学生生活がすべてコロナ禍だったという世代です。

こういった点を踏まえ、今回は

1.コミュニケーションスタイルの変化

2.プレッシャーに対する感受性

3.正解を求める姿勢

4.承認欲求の強さ

5.2024年度新入社員のキャリアビジョン

について、お伝えしたいと思います。

コミュニケーションスタイルの変化は、特に新入社員の育成において

中小企業が直面する大きな課題の一つです。

デジタルネイティブな新世代が職場に加わる中で、企業は伝統的な対面コミュニケーションから

オンラインやLINEなどのチャットツール

SNSを介したやり取りへのシフトを余儀なくされています。

これらの変化を受け入れ、中小企業がどのように人材育成を進めるべきでしょうか。

まず、新入社員に対しては、対面とオンラインの両方のコミュニケーションスキルを

バランス良く身につけさせることが重要です。

デジタルコミュニケーションの利便性と効率性を認識しつつも

対面でのコミュニケーションがもたらす深い人間関係の構築と理解の重要性を

教える必要があります。

対面でのコミュニケーションを学ぶために有効な方法としては

1.コミュニケーション向上研修

オンラインミーティングやチャットツールの効果的な使用方法だけでなく、対面での会話技術

ノンバーバルコミュニケーションの重要性についても学ぶ機会を提供します。

2.メンター制度

経験豊富な社員が若手社員のメンターとなり

仕事だけでなくコミュニケーションスキルの向上にも貢献します。

異世代間の交流を促進することで、相互理解を深めることができます。

3.プロジェクトへの参加

チームでのプロジェクトを通じて、実際の業務の中で

コミュニケーションスキルを磨く機会を提供します。

オンラインとオフラインの両方の環境でのコラボレーションを経験させることが重要です。

4.フィードバックの充実

正直かつ建設的なフィードバックを行う企業文化を作ります。

これにより、新入社員は自身のコミュニケーションスタイルを客観的に評価し

改善する機会を得られます。

変化するコミュニケーションの形式に適応することは、中小企業にとって挑戦であると思いますが

同時に組織全体の成長につながる大きなチャンスです。

これらの取り組みを通じて、御社は多様なコミュニケーションスキルを持つ

柔軟で対応力のある人財を育成することができるはずです。

2.プレッシャーに対する感受性

近年、新入社員のプレッシャーに対する感受性が高まっています。

これは、完璧主義の傾向や、失敗への恐れ、SNSの影響などによるものです。

御社では、この課題に対処し、若手社員が健全な心理状態で

成長できる環境を提供することが重要です。

では、どのような手段が有効なのでしょうか。

1.メンタルヘルス教育の導入

新入社員にストレスマネジメントの技術を教え、メンタルヘルスに関する知識を深めます。

定期的なワークショップやセミナーを開催し、ストレスのサインを認識し

適切に対処する方法を学ぶ機会を提供します。

2.失敗を許す文化

失敗を学習の機会と捉える文化を作ります。

小さな失敗を経験させることで、新入社員が恐怖心を克服し

チャレンジ精神を育むことができます。

失敗から学んだ教訓を共有することで、組織全体の成長につなげます。

3.サポート体制の強化

メンターや先輩社員が定期的に新入社員のフォローアップを行い

彼らが直面している課題について話し合う機会を設けます。

また、心理カウンセラーやメンタルヘルスの専門家との面談も効果的です。

4.達成可能な目標設定

新入社員には、短期的・長期的な達成可能な目標を設定させ

小さな成功を重ねることで自信をつけさせます。

目標達成に向けてのフィードバックとサポートを定期的に実施します。

5.チームビルディング活動の促進

チーム内での協力とサポートを促す活動を行います。

チームビルディングのワークショップやアウトドア活動を通じて

互いに支え合う文化を育みます。

このような教育戦略を通じて、中小企業は新入社員がプレッシャーに対処し

ポジティブな職場環境で成長できるよう支援することができます。

新入社員が心理的な安定と共に、自己実現へ向けた確固たる一歩を踏み出せるよう

御社全体で取り組むことが重要です。

3.正解を求める姿勢

現代の新入社員は、インターネットの普及により

あらゆる情報を即座に手に入る環境で育ってきました。

その結果、物事に対して「正解」を求めがちな傾向にあります。

しかし、ビジネスの世界では、必ずしも一つの「正解」が存在するわけではなく

状況に応じて柔軟な思考が求められます。

中小企業においては、このような新入社員の姿勢にどのように対応し

彼らの成長を支援するべきでしょうか。

1.クリティカルシンキングの促進

新入社員に対して、与えられた情報をただ受け入れるのではなく、批判的に考える訓練を行います。

ディスカッションやワークショップを通じて、様々な視点から物事を考える能力を養います。

2.ケーススタディの活用

ビジネスの現場では、複数の「正解」が存在することが多いです。

実際のビジネスシーンを想定したケーススタディを用いることで

新入社員に複雑な問題解決の経験をさせ、自ら考える力を養います。

3.失敗の許容と学習の機会化

「正解」を求める姿勢は、しばしば失敗への恐れにもつながります。

御社では、失敗を責めるのではなく、そこから学び取る文化を築くことが大切です。

失敗事例の共有や、失敗からのフィードバックを積極的に行うことで

新入社員が失敗を恐れずに挑戦する姿勢を育みます。

4.自己主導学習の奨励

「正解」を外部から与えられるのを待つのではなく、自ら調べ、考え

答えを導き出す力を養います。

そのために、自己主導学習の機会を提供し、学習方法や情報収集のスキルを教えることが重要です。

5.マインドセットの変革

最後に、物事には複数の解釈やアプローチが可能であるという

マインドセットを育むことが重要です。

このためには、上司や先輩社員がモデルとなり

日々の業務の中で柔軟な思考と対応を示すことが有効です。

中小企業においては、新入社員の「正解を求める姿勢」を理解し

それをビジネスシーンでの柔軟な思考力と問題解決能力へと転換する教育が求められます。

これにより、新入社員は変化するビジネス環境の中で

より価値を発揮できる人財へと成長するでしょう。

4.承認欲求の強さ

今日の若手社員は、SNSの普及により「承認」を得ることが日常的な経験となっています。

これが職場における彼らの承認欲求の強さに影響を与えていると言われています。

中小企業においては、この承認欲求を理解し、それを育成の機会に変える必要があります。

以下では、新入社員の承認欲求に応えつつ、彼らの自立と成長を促す教育方法を提案します。

1.ポジティブなフィードバックの重視

定期的なフィードバックは、新入社員の成長に不可欠です。

特にポジティブなフィードバックを積極的に行い、小さな成功も認めることで

モチベーションの維持に繋がります。

しかし、単なる賞賛ではなく、具体的な行動や成果に基づいた

建設的なフィードバックを心がけることが重要です。

2.自己評価と目標設定の機会提供

新入社員に自分自身の業務評価を行わせ、個人の目標設定を促しましょう。

これにより、自己認識を高め、承認欲求を自己成長の動機付けに変える機会を提供します。

3.公平な評価制度の確立

全社員が納得できる明確かつ公平な評価制度を設けることで、承認欲求を正しく満たします。

目標達成度、貢献度などを基にした評価が、社員一人ひとりを正しく承認することができます。

4.チームでの成果の共有

個人だけでなく、チームとしての達成も重視します。

チーム全体での成功を祝うことで、個々人の貢献を認め、承認欲求を満たすとともに

チームワークの強化を図ります。

5.メンター制度の導入

経験豊富な先輩社員がメンターとして、若手社員の成長をサポートします。

メンターからの直接的な承認と指導は、新入社員にとって大きな励みとなります。

新入社員の承認欲求は、適切に管理されれば組織の活性化に繋がります。

御社では、これらの教育アプローチを通じて、若手社員が自信を持ち

積極的に業務に取り組めるような環境を整えることが必要です。

社員一人ひとりの承認欲求を理解し、それを育成と組織成長の機会に変えることが

御社における人財育成の鍵となるでしょう。

5.2024年度新入社員のキャリアビジョン

2024年度の新入社員は、自己実現への意欲が高く

個々のキャリアビジョンを大切にする傾向にあります。

「この会社では成長できないかもしれない」と思えば、すぐに転職を考えます。

御社では、これらの新世代の社員をどのように支援し、教育していくべきかは重要な課題です。

では、どのように新入社員のキャリアビジョンを支援していけばよいのでしょうか。

1.個別キャリアプランニングの導入

新入社員一人ひとりとの面談を定期的に実施し、その人の興味や強みを理解します。

個々のキャリアビジョンに沿った目標設定をサポートし

その達成に向けて具体的なステップを計画します。

2.スキルアップの機会提供

キャリア目標達成に必要なスキルを身につけるための研修やセミナーを提供します。

これには、御社で必要な技術教育(OJT)だけでなく、リーダーシップやプロジェクト管理など

広い能力開発に繋がるものがよいです。

3.メンターシステムの活用

経験豊富な社員をメンターとして指名し、新入社員のキャリア発展を個別に支援させます。

メンターは、日常の業務だけでなく、長期的なキャリア形成においてもアドバイスを提供します。

4.フィードバックと評価の透明化

定期的なフィードバックと透明な評価システムを通じて

新入社員が自身の成長を実感できるようにしましょう。

これにより、自己効力感を高め、キャリアに対する意欲を持続させます。

5.キャリア成長のためのチャレンジ機会

新入社員が新しいプロジェクトや難易度の高い仕事に取り組む機会を提供します。

これにより、実践的な経験を積み、キャリアビジョンの実現に向けた自信をつけさせます。

御社において新入社員のキャリアビジョンを支援することは、組織全体のイノベーションと成長を促進します。

個々のキャリアが尊重される職場環境は、従業員の満足度を高め、企業の競争力を強化することに繋がります。

まとめ

2024年度に限ったことではないですが、リアルなコミュニケーションを取ることが重要となります。

特にメンター制度は効果があります。

また、成長意欲が高い傾向にありますので、様々な事にチャレンジできる環境も必要です。

こういった環境を整えることは大変なことだと思いますが

新入社員と共に御社も成長するという考えで取り組まれてはいかがでしょうか。

メンター育成も必要となりますが、育成に関しては弊社もお手伝いできますので

ぜひ、ご相談ください。

投稿者プロフィール

中山 大輔
中山 大輔株式会社アーシブ 代表取締役・日本メンターコーチ協会 認定コーチ
11 年間会社の総務人事担当者として、労務管理や社員教育などを担当。
株式上場チームにも所属し、その際、内部統制構築、内部監査
子会社統括管理の担当者となる。
その後、研修会社に転職し日本全国で延べ2,000 時間以上の社員研修の実施に携わる。
2016 年に株式会社アーシブ設立。
リーダーシップやマネジメントの企業研修講師を行い
介護施設の離職率を20%から6%に下げ
ホテルでは新入社員の離職率が50%前後だったのを1年で11%
2年目は7%にするなどの成果を出している。

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