エンゲージメントの高い会社とは?自然に優秀な社員が集まる会社を作る2つの重要なポイント

チームビルディング

エンゲージメントという言葉を聞いたことがある方も多いと思います。
最近ではよく組織作りにおいて使われる言葉です。
エンゲージリング(婚約指輪)と呼ばれるように
婚約や約束といった意味がありますが
ワーク・エンゲージメントは簡単に言うと
「この会社、組織で働きたい」という気持ちが強いかどうか、という尺度で計ります。
「この会社で働きたい」という社員が増えれば、その影響は計り知れません。
しかし、エンゲージメントが高い会社というのはそれだけではありません。
また昨今ではテレワークが広がりましたが
上手くいっている会社もありますが離職者が増えてしまった企業もあります。
会社と社員がお互いに価値を高めあって初めてエンゲージメントが高い組織となります。
今回はエンゲージメントが高い組織を作るために
・従業員満足度との違い
・ワーク・エンゲージメントとは?
・ワーク・エンゲージメントを高める要因
といった内容をお伝えしたいと思います。

従業員満足度(ES)との違い

一時期話題となった従業員満足度ですが
実は失敗した企業も多いです。
それは従業員の満足度が上がっても
生産性や売上向上にはつながらなかったからです。
待遇や福利厚生を上げても
社員の仕事に対するモチベーションなどが上がらなかった為ですが
よくよく考えればわかると思います。
社員の側からすれば押し付けがましく感じる人もいるのではないでしょうか。
もちろん待遇を上げることは間違っていませんが
それだけでは会社側にメリットがありません。
そこで、従業員満足度を上げるだけではなく
仕事に対してポジティブに取り組めるように色々と考えられたのが
ワーク・エンゲージメントの考え方になります。

ワーク・エンゲージメントとは?

ワーク・エンゲージメントとは、
仕事に関連するポジティブで充実した心理状態として
・「仕事から活力を得ていきいきとしている」(活力)
・「仕事に誇りとやりがいを感じている」(熱意)
・「仕事に熱心に取り組んでいる」(没頭)
の3つが揃った状態として定義されています。

引用:厚生労働省「令和元年版 労働経済の分析 -人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について-」

一言で言うのであれば「働きがいがある」ということです。
もし上記の3つが揃っている職場であれば
社員のモチベーションはもとより
もし自分の周りに仕事を探している家族や友人が居たら
自分の会社を紹介したいと思いませんか?
さらに言えばワーク・エンゲージメントは
こういった状態が一時的なものではなく
「持続的かつ安定的な状態である」と定義しています。
ワーク・エンゲージメントには先ほど挙げた
従業員満足度のような似たような状態があります。

引用:厚生労働省「令和元年版 労働経済の分析 -人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について-」

言葉にするとわかりにくいですが
図にするとわかりやすいと思います。
先ほどの従業員満足度は仕事や会社に対する意識は肯定的ですが
活動水準が低い状態です。
逆に、活動水準は高いが、仕事や会社に否定的であれば
ワーカホリズムという状態で
やるにはやるが「やらされ感」が強かったり
「ただ仕事をこなす」という状態です。
どちらも低いとなるといわゆる「燃え尽き症候群」になってしまいます。

社員研修で一時的にワーク・エンゲージメントを上げることはできます。
しかし、弊社でも定期的な社員研修をお勧めしていますが
持続できるかどうかは一回の社員研修だけでは実現できません。
次は、どうすればワーク・エンゲージメントを高めることができるのか
お伝えします。

ワーク・エンゲージメントを高める要因

ワーク・エンゲージメントについて、面白い調査結果があります。
リクルートワークス研究所が2020年に調査を実施した
「全国就業実態パネル調査2020」で
正規労働者と非正規労働者それぞれに
・仕事満足-(6)生き生きと働く
・仕事満足-(7)仕事に熱心に取り組む
・仕事満足-(8)仕事に夢中になる
という調査結果です。
「あてはまる」「どちらかというとあてはまる」と回答した割合は
どちらが高かったのでしょうか。
実は全ての調査結果について非正規労働者の方が高かったのです。

引用:リクルートワークス研究所「全国就業実態パネル調査2020」

もちろん待遇面は正規労働者の方が高いでしょう。
細かく年代や性別を見ていけば一概には言えませんが
どうやら正規労働者だから
ワーク・エンゲージメントが高いわけではないようです。
逆に言えば
人件費を増やすことが難しい中小零細企業でも
ワーク・エンゲージメントを上げることができる

ということです。
仕事に対するビジョンを示すことや
職場環境を改善する工夫を繰り返すことによって
ワーク・エンゲージメントを上げることが可能である
ということを証明するものではないでしょうか。
勘違いしないでいただきたいのは
「不本意で非正規労働者として働いている方」
のワーク・エンゲージメントは低いです。
人件費削減のために非正規労働者を増やすことは絶対にやめてください。
あくまで
「自分で選択して非正規労働者を選んだ方」
のワーク・エンゲージメントが高いのです。
では、具体的にワーク・エンゲージメントを高めるために何が必要なのか?
大きく分けて2つあると言われています。

業務支援

これは言葉の通りです。
具体的には
・上司や同僚からのサポート
・仕事に対する裁量権
・上司からのフィードバック
・学習やトレーニングの機会
・仕事や業務の多様性
・コーチング
などが該当します。
コーチングについては
コーチングの効果的なやり方とは?部下を成長させる5つのポイント【パート①】
で、詳しく解説していますので参考にしてください。
ガチガチに管理するのではなく
相手を信じ、任せ、困ったときは手助けする
というスタンスになります。
テレワークが上手くいかない企業は
ガチガチに管理しなければ不安になるため上手くいかないと思われます。
また、テレワークになると孤独を感じる人も多い為
離職者が増えてしまいます。
フォローやフィードバックの機会を増やすことで
離職を防ぐこともできますし
ワーク・エンゲージメントを高めることができます。
これらを達成するには信頼関係が重要ですし
その為には円滑なコミュニケーションが必要です。
さらに、個人の学習意欲を満たすことも重要となってきます。
ワーク・エンゲージメントが高まれば自然と学習意欲も高まってきます。
学べる機会を提供することでワーク・エンゲージメントを高め
個人のスキルも上がるため企業にとってもプラスになります。

個人的資源

これはストレスを軽減させる
モチベーションを上げるといった自分自身の内的要因になります。
具体的には
・仕事や組織に対する楽観主義
・組織内部での自尊心
・自己効力感
になります。
特に重要なのが自己効力感です。
自己効力感については後日詳しくお伝えしますが
簡単に言うと
「自分ならできる!」と信じる能力です。
これには成功体験を積み重ねることが必要となり
小さなことでも目標を設定して「達成した」と感じるようにしてください。
大きな目標を掲げると
「なかなかゴールまで到達できない」
「本当に可能なのか不安になる」
というネガティブな感情に支配されてしまいますが
成功体験を積み重ねることによって
「自分ならできるかもしれない!」から「自分なら達成できる!」
と思考をポジティブなものに変化させることができます。
こういった自己効力感を高めることによって
「組織内部での自尊心」も育まれ「仕事や組織に対する楽観主義」も
自分の中で育てることができます。
もちろん同僚や上司とのコミュニケーションも重要ですので
コミュニケーションのスキルを磨くのも有効です。

まとめ

今回はワーク・エンゲージメントについてお伝えしました。
一朝一夕ではなかなか達成できませんが
莫大な資金をかけて環境を整備する必要も無いですし
特殊なスキルを持った人材が必要なわけでもありません。
社員に一定の裁量を与え、仕事を任し
きちんとフォローできる環境を作ること。
社員それぞれの目標を企業の目標と重なるように設定し、
目標達成までのステップをできる限り細かく設定し
達成感を感じてもらうこと。
まずは、こういった環境を整えることが重要です。
想像してみてください。
こういったワーク・エンゲージメントの高い企業を作ることができたなら
社員自らが社員を集めてくると思いませんか?
そして、こういったワーク・エンゲージメントの高い人材が増えていけば
周りも自然とワーク・エンゲージメントが高くなっていきます。
社員研修でワーク・エンゲージメントを高める
様々な知識やスキルをお伝えすることはできます。
しかし重要なのは、それらを継続する、ということです。
継続は力なり、とよく言いますが、継続することは相当な力が必要です。
力が落ちてきた、力が出ない、という時はご相談ください。

投稿者プロフィール

中山 大輔
中山 大輔株式会社アーシブ 代表取締役・日本メンターコーチ協会 認定コーチ
11 年間会社の総務人事担当者として、労務管理や社員教育などを担当。
株式上場チームにも所属し、その際、内部統制構築、内部監査
子会社統括管理の担当者となる。
その後、研修会社に転職し日本全国で延べ2,000 時間以上の社員研修の実施に携わる。
2016 年に株式会社アーシブ設立。
リーダーシップやマネジメントの企業研修講師を行い
介護施設の離職率を20%から6%に下げ
ホテルでは新入社員の離職率が50%前後だったのを1年で11%
2年目は7%にするなどの成果を出している。

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