コーチングの効果的なやり方とは？部下を成長させる5つのポイント【パート①】

2020.10.07 2021.01.28

Post

現在コーチングを学びたいという方が増えており

企業でも「管理職にコーチング研修を実施してほしい」という依頼も増えています。

たしかに部下の成長や目標達成を手助けするスキルとして

コーチングは大きな役割を果たします。

しかし、コーチングを実践してみたが上手くいかない

上手くいかない、程度ならまだマシで

部下のモチベーションが下がった

なんてケースもよく聞きます。

そもそもコーチングとは

「相手が自分で考えて、自ら行動して、確実に目標達成できるまで

その相手の資源（経験・能力・やる気など）を活かして支援していく対話法」

です。

ここをしっかりと意識したうえで実践しなければ

コーチングは力を発揮しません。

今回お伝えする5つのポイントを押さえていただければ

・自立型人材の育成

・チーム力アップ

・コミュニケーション能力アップ

・ストレスを緩和する

・相手（社内外問わず）との信頼関係を強化する

・お客様のニーズやウォンツを引き出す

・自己管理能力の強化

といった能力を身につけることができます。

ポイント１：マネジメントにコーチングは不要
ポイント２：あなたは相手を本当に信じていますか？
ポイント３：何はなくともまずは「傾聴」

ポイント１：マネジメントにコーチングは不要

いきなりコーチングを否定するような見出しですが

先ほどお伝えしたコーチングの定義を見てください。

重要なのは「目標達成を支援する」ということです。

では、目標が無い相手にコーチングを使うと、どうなるでしょうか？

例えば、あなたが営業部の管理職だったとして

どうも毎日ダラダラと過ごしているとしか見えない部下が居たとします。

あなた「最近モチベーションが下がっているように見えるけど、何かあった？」

部下「いえ、別になにも…」

あなた「何か困っていることがあるなら、何でも相談に乗るよ」

部下「いや、特には…」

あなた「このままだと売上目標も達成できないかもしれないし、手伝えることがあれば手伝うよ」

部下「そもそも自分には営業は向いてないと思うんですよね、企画部志望ですし」

あなた「いやいや、今ここでそんなこと言われても」

部下「いえ、前から考えてました」

あなた「…」

かなりわかりやすく誇張して表現していますが似たような経験はないでしょうか？

会社には必ず目標があります。

ノルマは避けられる時代ですが、人事評価などでも個人目標を設定し

達成しなければならない目標は存在します。

自分自身に目標が無い、もしくは達成する気が無い相手に

コーチングをしても、逃げ道を考えさせるだけです。

もちろん目標を定めていくコーチングもありますが

目標を決めて、そこに向かっていくようにするのは

コーチングではなくマネジメント（管理業務）です。

私の所属する日本メンターコーチ協会はコーチ業界には珍しく

ティーチングも使用するのですが

コーチングができればマネジメント（管理業務）もできるわけではありません。

マネジメントにはティーチングも必要になってくる場面もあります。

マネジメントについてはこちらをご参照ください。

【マネジメントとリーダーシップの違いとは？マネジメントの３つのポイント】

会社の目標もしっかりと設定し、それを個人レベルにまで落とし込み

各々が目標を意識してはじめてコーチングは力を発揮します。

ポイント２：あなたは相手を本当に信じていますか？

コーチングには「傾聴」「質問」「承認」といったスキルが存在します。

もちろんスキルは重要ですが、何よりも重要なのは

「相手を信じる」というマインドです。

相手を信じていなければ

・しっかりと相手の話しを「傾聴」する気になれない

・どうせできないだろう、と自分の思い通り動くように誘導する「質問」をする。

・信じることができないから少し良い行動をしても「承認」できない

となってしまいます。

まずは何よりも「相手を信じる」ことがコーチングの肝となります。

ピグマリオン効果という心理実験もありますが

「（相手は）必ず目標を達成できる」と、あなたが信じましょう。

ポイント３：何はなくともまずは「傾聴」

おそらく、あらゆるコーチングを学ぶ機会において

最初に教わるのは「傾聴」でしょう。

そのぐらい「傾聴」はコーチングにおいて重要なスキルです。

「傾聴」にも色々とスキルがあります。

こういったスキルがありますが、常に10個すべてを意識するのは難しいですし

このスキルを意識しなくても「傾聴」はできます。

まず傾聴は「自分の為ではなく相手の為」ということを意識しましょう。

なぜかと言うと、相手は質問のプロではありません。

ですので

・何を訊きたいのか、言いたいのか整理できていない。

・そもそも何を訊いたら、何を言っていいか、わからない

という可能性があります。

そもそも何を言っても相手は納得できません。

「傾聴」の目的はアドバイスをするためではありません。

「傾聴」の目的は

・共有するため：相手の「目標」「現状」「行動」「課題」「成果」などを

共有することでパートナーとしての信頼関係を構築するため。

・なんでも深く話せることで「気付き」「ひらめき」「頭の整理」などが得られる。

こういった意識で「傾聴」しましょう。

また「傾聴」には別の効果があり

「人は存分に話しをさせられると、本音を隠せなくなる」

フロイト的失言（自由連想法）という本音を引き出すためにも有効です。

パート②はこちら

        <h3>詳しくは人財育成のご案内をご覧ください</h3>        
        <a href="https://ahsib.jp/service-information/" role="button">
                    人財育成のご案内
                </a>

投稿者プロフィール

中山大輔株式会社アーシブ代表取締役・日本メンターコーチ協会認定コーチ

11 年間会社の総務人事担当者として、労務管理や社員教育などを担当。
株式上場チームにも所属し、その際、内部統制構築、内部監査
子会社統括管理の担当者となる。
その後、研修会社に転職し日本全国で延べ2,000 時間以上の社員研修の実施に携わる。
2016 年に株式会社アーシブ設立。
リーダーシップやマネジメントの企業研修講師を行い
介護施設の離職率を20％から6％に下げ
ホテルでは新入社員の離職率が50％前後だったのを1年で11％
2年目は7％にするなどの成果を出している。