研修スタッフブログ

リーダーシップの種類は一つではない。リーダーの役割を理解しよう【パート②】

部下のモチベーションの上げ方

目標達成の為にも部下のモチベーションを上げることが重要になりますが

部下のモチベーション…と聞くだけで胃が痛くなる方もいるかもしれません。

それができれば苦労しないよ…と私もよく愚痴をこぼしました。

しかし、このモチベーションを上げることに関しては

100年も前から研究されていて

近年では、あのGoogleも調査結果を出しています。

 

ホーソン実験(効果)、プロジェクト・アリストテレスで

検索をしていただけるとわかると思いますが

生産性を上げたり、成果を出すためにはどうしたら良いのか?

という実験や調査ですが

一言で言うと雰囲気作りです。

 

先ほど、やりながら修正していく、という話しをさせていただきましたが

「こんなことを言ったらメンバーから馬鹿にされないだろうか?」

「失敗したら、リーダーから叱られないだろうか?」

と部下が思っていたとしたら、チャンスをどんどん逃がす結果となります。

つまり

「こういった不安を払拭することが生産性を唯一上げる方法であり成果をあげる方法」

であり、リーダーの責務でもあります。

 

例えば

ここにリンゴの木がありますが

このリンゴをどうやって取りますか?

 

「棒を使って取る、ジャンプして取る」などなど

色々な意見が出ると思いますが

この意見が数多く出る方が会社にとって良いです。

 

これは子供の方がたくさんの意見が出ますが

保育園や幼稚園でやると、ほぼ無限に意見が出てきます。

「空を飛んで取る」などの現実には不可能な意見もたくさん出てきますが

社員研修でやると10個も出てくればいい方でしょうか。

 

お気づきでしょうか?

実は先ほどの

「こんなことを言ったらメンバーから馬鹿にされないだろうか?」

「失敗したら、リーダーから叱られないだろうか?」

という意識が大人であればあるほど強いので

自分の中で勝手に限界を決め、自分を守ってしまうのです。

 

無難な意見しか出てこない会社が成長できるでしょうか?

ましてやイノベーションなど起こせません。

「何を言っても受け止めてもらえる」

という雰囲気作りが部下のモチベーションを上げることに繋がります。

もちろん叱るべきことがあった場合は叱らなければなりません。

叱り方については後述します。

 

雰囲気作りは一朝一夕でできるものではありません。

コミュニケーションに難しさを感じている方もいると思いますが

ちょっとした意識を持つことで、雰囲気作りはできます。

 

すぐに実践できることとしては

・毎日5秒のコミュニケーションを取る

・ひたすら聞き役に徹する

・気付いたことをすぐに伝える

ということを実践してください。

 

5秒のコミュニケーションって、と思われるかもしれませんが

5秒で十分です。

5秒のコミュニケーションとは「あいさつ」です。

この「あいさつ」をするということは

「相手が居ることを認めている」

ということです。

この効果はじわじわと効いてきます。

 

モチベーションを上げるコミュニケーションは

コーチングが役立ちますが、コーチングについては

コーチングの効果的なやり方とは?部下を成長させる5つのポイント【パート①】

コーチングの効果的なやり方とは?部下を成長させる5つのポイント【パート②】

をご参照ください。

リーダーにとって一番大事な事

リーダーにとって大事なことは色々とありますが

一番大事なことは「傾聴」です。

リーダーの役割の中で「情報を知識に変える」ということを

お伝えしましたが、この情報を得るためには「傾聴」しなければなりません。

 

「傾聴」スキルについては

上記のコーチングについてのリンクに記載していますが

リーダーとしての「傾聴」の目的は何だと思いますか?

 

主に4つあると言われてますが

①部下からの情報収集(報連相、確連相(かくれんぼう))

②問題点の把握、部下の悩みの解決

③アイデアの収集

④クレーム対応

となります。

 

つまり

「ここで躓くと何もかも上手くいかない」

ということになります。

上記の4つを逆に考えてみてください。

①情報収集もできなければ

②問題点もわからず、部下は悩んだ末に退職

③アイデアも全く出ず

④クレームの嵐

という、考えただけでも恐ろしい毎日が待っています。

 

では、他のリーダーにとって大事なことは何でしょうか?

これはアメリカの心理学者ポール・ピコーズ氏がおもしろい提言をしています。

 

LEADER(リーダー)とは

L(Listen=傾聴する)

E(Explain=説明する)

A(Assist=援助する)

D(Discuss=話し合う)

E(Evaluate=評価する)

R(Respond=答(応)える・責任をとる)

「LEADER」一つひとつの文字は、リーダーの基本条件を示すと言われています。

 

また、リーダー(LEADER)の最初の文字が「傾聴(Listen)」の「L」であること。

リーダーにとって一番大事なのは

周りの人間(上司・同僚・部下やお客様など)の話をよく聴くことであると言われています。

部下、後輩への「叱り方」

この「叱り方」の研修依頼も最近増えてきています。

アンガーマネジメントが注目されていますが

パワハラといった問題が大きくマスコミなどで取りざたされ

部下に対して委縮してしまうリーダーも増えているようです。

 

褒めて伸ばそう、という風潮が強まり

叱る事=悪、というような間違った考えが広まった気がします。

もちろん褒めることは重要ですが

褒めるばかりでは成長スピードが本人に委ねられてしまい

叱るばかりでは考える力が無くなってしまいます。

 

トップアスリートのような自分自身を厳しく戒めることができる人は

褒めるだけでも良いでしょう。

しかし、私のような人間には褒めるだけでなく

叱る事も重要です。

 

極端に言えば、叱るために褒めるのです。

「褒める」は、叱った内容が正しく伝わるために

普段のコミュニケーションの中にできるだけ「褒める」を取り入れ

部下が成長するために叱るための下準備なのです。

 

間違った受け止め方をされないのであれば

パワハラなど起きません。

普段からしっかりとコミュニケーションがとれていれば

叱られた瞬間は元気がなくなるかもしれませんが

「自分の為に言ってくれているんだ」

という事は伝わります。

 

しかし、感情的に叱っては、正しい意図が伝わりません。

では、どのように叱るのか?

叱ると怒るは違います。

上手く叱るためには一定のルールを決めなければなりません。

 

1:叱る「基準」を決めておく

何を叱って、何を叱らないか。

リーダーにとって、これは大きな問題です。

お客様の安全に関わる問題であったり

不利益に繋がる事は無条件でその場で叱る。

遅刻は2回連続したら叱る。

など明確な基準が無ければ、部下から信頼されませんし

「あの人は贔屓されてる」など

チームを乱す原因となります。

 

2:「99%クロ」でも事情を聞く

必ず事情を聞き、あとから戦略的に叱る。

『傾聴』という行為は、部下の自律成長にとって絶対不可欠な要素です。

しかし、その場で叱らない場合、本人に自覚が無い可能性があります。

あとから「叱る」場合のポイントがあります。

①叱る根拠を準備する

5W1Hを明確にし、何が駄目だったのか、何がルール違反だったのかを明確にします。

②レッテルを貼らない

あくまで事実をベースに冷静に。

「あなたが悪い」という結論ありきで話さないこと。

もし、こちらの情報と相手の言い分が異なる時は、事実確認をする事を伝えて

一回打ち切りましょう。

③個室で話す

他の社員に聞こえない場所で話しをしましょう。

もし、感情が高ぶるようであれば、まずはクールダウンを最優先で。

 

最も重要なのが、叱られた後の後味です。

叱られた後の「後味」によって

その後の部下の気持ちや行動は大きく変わってしまいます。

 

長時間、粘着質にだらだら叱られたら

「口うるさい人だなあ」

という印象しか残らないかもしれません。

これでは、本来伝えたかったことが、まったく伝わらなかったことになります。

 

『(笑顔になって)よし!今回はここまで!』

『(笑顔のまま)じゃあ、明日からまた頑張って!』

 

どんなにヘビーな内容でも

この件はこれで終わり

という合図を出すことで、その後の部下の心の負担を軽くします。

まとめ

リーダーは色々なことを考えなければなりませんし

その責任も大きいと思います。

リーダーシップやマネジメントについては

たくさんの書籍やネットにも情報がありますが

情報は知識に変換して初めてスキルになります。

 

今回も色々な情報を詰め込みましたが

実践して初めて効果が表れます。

 

一番心を砕くのが部下とのコミュニケーションだと思います。

最後にお伝えしたいのですが

「馬を水辺に連れていくことはできても、水を飲ませることはできない」

 

元々英語のことわざで

「良かれと思って人にチャンスを与えることはできても

当人にその気がなければ無理強いはできない」

という意味です。

リーダーは部下に良かれと思って色々とアドバイスなどをすると思いますが

そのアドバイスを受け入れるかどうかは部下が決めることです。

 

しかし、このことわざにはもっと深い意味があると考えられます。

もし、尊敬や信頼、好きな相手から水を勧められたらどうでしょうか?

自分が「相手のため」と思ってアドバイスをしても

相手に受け入れられるかどうかは

普段のコミュニケーションの量や質に左右されます。

 

普段からのコミュニケーションが生産性を上げ

成果も出しやすく、活性化された組織を作ります。

この雰囲気作りこそが現代のリーダーに求められていることだと思います。

詳しくは人財育成のご案内をご覧ください

投稿者プロフィール

中山 大輔
中山 大輔株式会社アーシブ 代表取締役・日本メンターコーチ協会 認定コーチ
11 年間会社の総務人事担当者として、労務管理や社員教育などを担当。
株式上場チームにも所属し、その際、内部統制構築、内部監査
子会社統括管理の担当者となる。
その後、研修会社に転職し日本全国で延べ2,000 時間以上の社員研修の実施に携わる。
2016 年に株式会社アーシブ設立。
リーダーシップやマネジメントの企業研修講師を行い
介護施設の離職率を20%から6%に下げ
ホテルでは新入社員の離職率が50%前後だったのを1年で11%
2年目は7%にするなどの成果を出している。

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