研修スタッフブログ

リーダーシップの種類は一つではない。リーダーの役割を理解しよう【パート①】

リーダーシップについて悩んでいる方は多いのではないでしょうか。

今現在リーダーという立場にある方

これからリーダーになるという方

様々な悩みがあると思います。

今回はリーダーシップについてお伝えします。

 

今回の内容で

・リーダーシップの様々な種類

・リーダーの役割

・部下のモチベーションの上げ方

・リーダーにとって一番大事な事

・部下、後輩への「叱り方」

が理解できます。

 

ところで、リーダーシップと聞くとどんなことを連想しますか?

力強く皆を引っ張っていくイメージでしょうか?

よく戦国武将に例えられたりしますが

ホトトギスとの向き合い方でも例えられていますね。

リーダーシップの様々な種類

よくリーダーシップには4種類とも6種類あるとも言われていますが

先ほどのホトトギスの例で言うと3種類ですね。

一般的にリーダーシップと聞くと

織田信長のような人物を連想すると思いますが

最終的にどうなったでしょうか?

 

もちろん徳川家康にも力強さはあったと思いますが

鳴くまで待とうホトトギス、というリーダーシップが

200年以上にも及ぶ江戸幕府を作り上げました。

つまり力強く引っ張ることだけがリーダーシップではないのです。

 

では、どのようなリーダーシップがあるのか見てみましょう。

1.ビジョン型

目指す目標を示し、進むべき方向性を明確にしてメンバーを導いていくリーダーシップタイプです。リーダーははっきりと目標を示せなければなりません。

織田信長がこのタイプだと思います。

 

2.コーチ型

リーダーとメンバー、1対1の関係を重要視し、リーダーがコーチ的役割を担うことでメンバー個々の目標をサポートしていくリーダーシップタイプです。

Facebookでは、この制度が用いられていますし

最近増えてきているメンター制度もこちらにあたると思います。

 

3.関係重視型

メンバーの感情とメンバー間の関係性を重視するなど、信頼関係を築くことで目標達成をしやすくするリーダーシップタイプです。

豊臣秀吉、徳川家康がこのタイプだと思います。

 

4.民主型

リーダーが各メンバーの意見や提案を広く受け入れ、組織内の活動に反映させていくリーダーシップタイプです。

徳川家康は民主型のリーダーシップも発揮していたと思います。

 

5.ペースセッター型

難易度の高い目標を目指す場合、リーダーがとして具体的なお手本を見せ、メンバーにどう動けばいいのか、成功イメージを与えるリーダーシップタイプです。

「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ」

という山本五十六氏の有名な言葉もあります。

 

6.強制型

権力や圧力といった強い強制力によって目標達成を目指すリーダーシップタイプです。

災害など危機的状況から緊急に脱したい場合に向いています。

織田信長はこの型も発揮していたと思います。

 

この6種類は「EQ:心の知能指数」の提唱者である

ダニエル・ゴールマン氏が提唱したものです。

上記の説明からもわかる通り、どれか一つというわけではなく

複数の型を駆使していくのがリーダーです。

 

それぞれ長所と短所があります。

自分はどのタイプが向いているのか?

それぞれの長所、短所をおさえながらリーダーシップを発揮する事が重要です。

 

しかし、普段は関係重視型や民主型であっても

災害時や新型コロナウィルスのような緊急事態には

強制型を発揮しなければならない時もあります。

リーダーの役割

リーダーの役割は何だと思いますか?

 

前回マネジメントについてお伝えしましたが

【マネジメントとリーダーシップの違いとは?マネジメントの3つのポイント】

その際リーダーシップは「未来」を見ること、とお伝えしました。

つまり「未来」に対して「結果」を出すことがリーダーの役割です。

その為にはチームをまとめ、チームが高い水準で動けているのかを

把握しなければなりません。

 

マネジメントで有名なドラッガーの言葉で

「知識は本の中にはない。

本の中にあるものは情報である。

知識はそれらの情報を仕事や成果に結びつける能力である。」

という言葉があります。

 

最近では生産性や労働分配率、離職率などの指標もありますが

リーダーのもとには様々なデータや情報が集まります。

上層部から目標という情報、部下からは現場報告などの情報。

リーダーは上層部からの目標という情報を知識に変えて

結果や成果を出さなければなりません。

 

そのために、目標達成に必要なプランをチームで作成し

実践の知恵を織り込んでいかなければなりません。

このように、指示や方針を実践に結びつけるプランができたとき

情報は知識に転化され、成果に繋がります。

 

では情報を知識に転化するにはどのように考えればよいのか?

こちらは5W1Hで考えることができます。

新入社員研修などでも使われる5W1Hですが

これは考え方のベースになるものです。

 

「目標・目的」が大前提にあって

①Who:誰が?「自分がやるべきことは何か?」

②Why:なぜ?「なぜやろうとしているのか?どうしてやるのか?」

③How:どのように?「今ある資源・資産をどう分配するか?段取りは?」

④What:何を?「自分の役割は?どう周りを動かすか?」

⑤When、Where:いつ?どこで?「いつやるか?誰とやるか?どこでやるか?」

この順番で考えると比較的考えやすいと思います。

 

しかし、いつまでも考えている、というのは駄目です。

「巧遅は拙速に如かず(こうちはせっそくにしかず)」

という孫氏の言葉があります。

これは「短期決戦で戦に勝利した例は聞いたことがあるが

巧妙な戦術を長期間練った末に勝利したという話しは聞いたことが無い」という意味です。

 

現代のビジネスはスピードが重視されます。

ぐずぐずしているとチャンスを逃す結果となりますので

6割ぐらいでも、とりあえず始めて、やりながら修正していく

というぐらいで考えた方が良いと思います。

詳しくは人財育成のご案内をご覧ください

投稿者プロフィール

中山 大輔
中山 大輔株式会社アーシブ 代表取締役・日本メンターコーチ協会 認定コーチ
11 年間会社の総務人事担当者として、労務管理や社員教育などを担当。
株式上場チームにも所属し、その際、内部統制構築、内部監査
子会社統括管理の担当者となる。
その後、研修会社に転職し日本全国で延べ2,000 時間以上の社員研修の実施に携わる。
2016 年に株式会社アーシブ設立。
リーダーシップやマネジメントの企業研修講師を行い
介護施設の離職率を20%から6%に下げ
ホテルでは新入社員の離職率が50%前後だったのを1年で11%
2年目は7%にするなどの成果を出している。

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