あなたや人事の方を困らせる人というのは、どんな組織にでも居るものです。

「何度言っても従わないんですよ」

「自分のやり方が正しい、と言って聞かないんです」

こういったご相談もよく聞きます。

和を乱されるのは確かによくありません。

いっそ人を変えられれば楽ですが

完全売り手市場の現在そうは簡単にいきません。

しかし、ちょっと待ってください。

本当に本人の問題なのでしょうか?

問題はこちらにもある

例えば、今まで和を乱す人の言動を事あるごとに注意してきましたでしょうか?

改善されるまで、しっかりとチェックし何度も改善を促したでしょうか?

いつの間にかイレギュラーがレギュラー化されてませんでしょうか?

今までマネジメントを疎かにしてきたのに

いきなり改善を促しても、今まで問題にされなかったのですから

相手が反発するのも無理はありません。

疎かにしていたことは、しっかりと認めて

なぜ注意されるのか、問題を明確にしましょう。

そもそも全員が一致団結するのは無理がある

働き蟻の法則や2:6:2の法則というものを聞いたことがあると思います。

組織である以上、一定割合で生産性の低い人材が出てきます。

仮に生産性の高い2割だけ残しても、その中から生産性の低い人材が2割出てきます。

逆に生産性の高い2割が居なくなっても、必ず2割の生産性の高い人材が出てきます。

まず「全員が生産性の高い人材になることは無理」ということを認識してください。

日頃のコミュニケーションが重要

平均的な6割を生産性の高い人材に出来るかどうかは

普段のコミュニケーションに大きく左右されます。

生産性の高い2割に近づくのか?

生産性の低い2割に近づくのか?

これは日々の積み重ねです。

生産性の高い人材を増やすコミュニケーションを学びたい、という方は

お問い合わせください。

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    投稿者プロフィール

    中山 大輔
    中山 大輔株式会社アーシブ 代表取締役・日本メンターコーチ協会 認定コーチ
    11 年間会社の総務人事担当者として、労務管理や社員教育などを担当。
    株式上場チームにも所属し、その際、内部統制構築、内部監査
    子会社統括管理の担当者となる。
    その後、研修会社に転職し日本全国で延べ2,000 時間以上の社員研修の実施に携わる。
    2016 年に株式会社アーシブ設立。
    リーダーシップやマネジメントの企業研修講師を行い
    介護施設の離職率を20%から6%に下げ
    ホテルでは新入社員の離職率が50%前後だったのを1年で11%
    2年目は7%にするなどの成果を出している。
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