テレワークに必要な環境整備とマネジメントの課題を解決する5つのポイント【パート②】

研修 スタッフブログ

②帰属意識を高める「雑談」の機会作り

業務に関するコミュニケーションの機会はあっても

それしかコミュニケーションが無いと、孤立感を感じ

チームや組織の連帯感は薄れていきます。

実際に会社に居れば、誰かが話しをしている中に気軽に入れても

テレワークでは、そうはいきません。

そこで、業務に関するコミュニケーションの場とは別に雑談専用の場を作ることです。

 

チャットツールでは様々なスレッド(コミュニティの場所)が作れるものも多いです。

業務に関するコミュニケーションはここ、その他のコミュニケーションはここ

といった具合に切り分けて、雑談ができるようにしておきましょう。

最初はなかなか下の立場の人間から発信するのは難しいですから

この雑談もマネジメント層から積極的に発信していくことが重要です。

③明確な「目標設定」と「進捗管理」

さて、ここから本格的なマネジメントの話しになります。

実際に居れば社員の動きを見て、指示を出せますが、テレワークではそうはいきません。

そこで社員一人一人に明確な「目標設定」をすることが重要です。

「目標設定」をしっかり行わないと「何をしていいかわからない」という状態になります。

 

こういった状況を防ぐためには会社や組織の目標に紐づいた個人の目標設定を行い

行動プランを明確にする必要があります。

目標設定の方法としては最近導入する企業も増えてきている

「OKR(Objectives and Key Results)」が良いと思います。

 

「OKR」はObjectives(目標)とKey Results(重要な結果)からなる目標管理手法です。

※目標管理手法については、また後日お伝えします。

会社OKR→組織OKR→個人OKRと目標が全て紐づくため

自分の業務が、どのように会社や組織の目標に関連しているのかを意識しやすく

貢献感も高まります。

また、OKRでは目標を60~70%程度の達成が見込まれる

少し難易度の高い目標設定が推奨されています。

ですので100%達成できなくても良いわけです。

少し難易度の高い目標を設定するのでモチベーションアップも期待できます。

④「目標達成」のためのフォローアップ

「目標設定」を行った以上、進捗を確認し上手くいってないようであれば

支援しなければなりません。

月に1回程度でも良いですが

テレワークの場合は1~2週間に一度は行った方が良いかもしれません。

社員一人一人とオンラインで面談をし、進捗を確認します。

忘れてはならないのは、あくまで「社員を支援する」ことが目的だということです。

 

進捗を確認し、支援が必要であれば、どういった支援が最適なのか

しっかりと話し合いましょう。

ただ単に業務量を減らすのではなく

どうすれば「成長の支援」に繋がるかを考えてください。

ただ単に作業量を減らしたのであればモチベーションの低下を招いてしまいます。

 

そして、テレワークによる心身のストレスを緩和することも重要です。

こちらに関してはコーチング的なアプローチが有効です。

コーチングに関しては

コーチングの効果的なやり方とは?部下を成長させる5つのポイント【パート①】

コーチングの効果的なやり方とは?部下を成長させる5つのポイント【パート②】

をご覧ください。

⑤自主的に動ける組織作り

これはテレワークに関係なく重要ですが

自立型の組織を目指していかなければなりません。

 

その為には

・自分の会社が何を目指していて

・会社として何を通じて社会に貢献し

・自分の組織は、その為に何をしなければならないのか?

・その為に、自分は何をしなければならないのか?

ということを、個人個人にしっかりと浸透させなければなりません。

 

また、会社の目標と個人の目標を達成するために

・権限の委譲はしっかりとされているか?

・権限の範囲は明確になっているか?

・目標達成のために必要な情報はオープンになっているか?

なども確認が必要です。

 

そして、テレワークでは孤立感を感じやすく

会社や組織との繋がりも薄くなりがちですので

より心理的安全性を考慮したコミュニケーションが重要です。

心理的安全性とは「こんなことを言ったら上司から叱れらるかもしれない」

「こんなことを言ったら周りから馬鹿にされるかもしれない」

こういった不安が無い組織です。

その為にも、先ほどお伝えした面談でのフォローアップが重要です。

まとめ

今回はテレワークについてお伝えしました。

まだ始まったばかりの制度と言っても過言ではないと思いますので

色々と改善していかなければなりません。

しかし、始めなければ何もわかりませんので期間を区切ってなど

試しに行って情報を集まるのもいいと思います。

 

今後フルテレワークも増えるかもしれませんが

やはり実際に合ってコミュニケーションを取ることは重要です。

その為にも、全員が集まれる機会を定期的に開催することも重要です。

社員旅行でも良いですし、定期的な研修会の開催も有効です。

 

テレワークにせよ実際の現場にせよ、コミュニケーションがカギとなります。

コミュニケーションをどのように取っていくのか?をしっかりと考えていくことが

テレワークの成功を左右すると思います。

詳しくは人財育成のご案内をご覧ください

投稿者プロフィール

中山 大輔
中山 大輔株式会社アーシブ 代表取締役・日本メンターコーチ協会 認定コーチ
11 年間会社の総務人事担当者として、労務管理や社員教育などを担当。
株式上場チームにも所属し、その際、内部統制構築、内部監査
子会社統括管理の担当者となる。
その後、研修会社に転職し日本全国で延べ2,000 時間以上の社員研修の実施に携わる。
2016 年に株式会社アーシブ設立。
リーダーシップやマネジメントの企業研修講師を行い
介護施設の離職率を20%から6%に下げ
ホテルでは新入社員の離職率が50%前後だったのを1年で11%
2年目は7%にするなどの成果を出している。

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