今、人事考課制度を導入する企業が札幌でも増えていますね。

しかし、この人事考課制度は実は諸刃の剣です。

人事考課制度を導入して失敗した例は枚挙にいとまがありません。

・人事考課のシステムをそのまま導入してしまう。

社員に自ら目標を設定させて、その価値と達成度によって評価するというシステムを採用。

その結果どうなるか？

社員は簡単な目標を設定し始めてしまい、人事考課の導入で期待される社員のモチベーションやスキルのアップを達成することが出来なかった。

・評価基準の点数のみで給与を決定してしまう。

完全に結果のみで給与査定するという行き過ぎた人事考課を行なってしまった。

その結果どうなるか？

個人主義が蔓延し、部下や後輩にノウハウを継承する、ということが自分の強みを引き渡すことになるため、人財育成が出来なくなりました。

この2つの事例は実際にあったことです。

しかも誰もが知る大手企業の失敗例です。

なぜ人事に関するノウハウを持っているような大企業でも失敗するのでしょうか？

そう、考課者の社員研修を実施していなかった為です。

多くの札幌の企業でも「人事考課のシステムを導入した」というだけで満足してしまい、一番重要である人事考課を運用するために必要な考課者への社員研修を実施していないケースが多いです。

今回相談された札幌の企業様はしっかりと考えていらっしゃいました。

なんでもそうですが、運用する社員が上手に出来なければ期待する効果は出ません。

むしろ、逆効果となってしまう可能性が高いです。

人事考課の目的は人財育成の為です。

そのために企業は考課者に、人事考課は評価が目的ではなく、人財育成を促進するために行うものだ、ということを社員研修などで学ばせ、相手のモチベーションを上げるためのコミュニケーションスキルをリーダー育成研修などで学ぶ必要があります。

人事考課が始まる前に考課者研修、リーダー育成研修など、社員研修にしっかりと取り組まないと逆効果になってしまいます。

可能であれば、被考課者の方にも人事考課の狙いを理解させるような社員研修を実施するとより効果を出せるでしょう。

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投稿者プロフィール

中山 大輔株式会社アーシブ 代表取締役・日本メンターコーチ協会 認定コーチ

11 年間会社の総務人事担当者として、労務管理や社員教育などを担当。
株式上場チームにも所属し、その際、内部統制構築、内部監査
子会社統括管理の担当者となる。
その後、研修会社に転職し日本全国で延べ2,000 時間以上の社員研修の実施に携わる。
2016 年に株式会社アーシブ設立。
リーダーシップやマネジメントの企業研修講師を行い
介護施設の離職率を20％から6％に下げ
ホテルでは新入社員の離職率が50％前後だったのを1年で11％
2年目は7％にするなどの成果を出している。

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